Zniževanje stroškov na račun delovne sile
V času recesije je za preživetje treba znižati stroške poslovanja. Zaradi finančnih težav gospodarskih subjektov in končnih potrošnikov upada obseg poslovanja, kar pomeni za družbo nižje prihodke in posledično lahko nezmožnost pokrivanja tekočih obveznosti.
Načini zniževanja stroškov poslovanja
Ravno zaradi upada obsega prodaje blaga ali storitev
največji strošek za delodajalca predstavlja nepotrebna delovna sila. Ker je veljavna zakonodaja pretirano naklonjena delavcem, odpuščanje delavcev pa posledično izredno komplicirano, se veliko družb iz krize ne more več izkopati, končna posledica pa je stečaj.
Delodajalci lahko stroške znižajo na različne načine, preko
davčnega optimiziranja poslovanja, nakupa cenejših surovin in storitev, zmanjšanje nagrajevanja zaposlenih in podobno, vendar se s tovrstnim varčevanjem pogosto ne da doseči končnega cilja. Dodatna možnost je
transformacija delovnih razmerij v druga pogodbena razmerja, kjer pa so možnosti relativno omejene, tveganja pa precejšnja, zato se je treba takega procesa lotiti s pomočjo usposobljenih strokovnjakov.
Skrajšanje delovnega časa
Primaren način zmanjšanja stroškov na račun delovne sile je
skrajšanje delovnega časa in ustrezno znižanje plač delavcev. Prvi problem, ki se pri tem pojavi, je v tem, da se lahko
pravice delavcev na slabše spremenijo le s pogodbo o zaposlitvi (aneks); za sklenitev pogodbe ali aneksa pa je vedno potrebno soglasje obeh strank, torej tudi delavca. V praksi se dogaja, da delodajalec delavcem alternativno ponudi skrajšanje delovnega časa ali odpoved pogodbe o zaposlitvi določenemu številu delavcev. Zaradi strahu pred izgubo zaposlitve se delavci praviloma odločijo za skrajšanje delovnega časa, pri čemer se pogosto niti ne sklene aneksov k obstoječim pogodbam. Drugi problem pa je močna vloga sindikatov. Sindikat namreč kot socialni partner ustvarja precej velik pritisk na odločanje delodajalcev.
Mehko odpuščanje
Nadalje ima delodajalec no voljo tehniko mehkega odpuščanja. Ta se izvede preko
odpovedi oziroma
nepodaljšanja delovnih razmerij delavcev, zaposlenih za določen čas. Na tem mestu je treba opozoriti, da je stroškovno bolj ugodno v določenih primerih (manj kot 2 meseca do izteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas) zgolj počakati na prenehanje pogodb o zaposlitvi za določen čas po samem zakonu oziroma z iztekom časa, za katerega je bila pogodba sklenjena. Sicer lahko delodajalcu zaradi izvedbe postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas nastanejo nesorazmerni stroški in izguba dragocenega časa. Upoštevati je treba, da morajo
tudi za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas obstajati zakoniti razlogi, enako kot pri odpovedi pogodbe za nedoločen čas. Poleg tega je primeren način znižanja stroškov tudi
dokup delovne dobe delavcev, ki imajo manj kakor 3 leta do izpolnitve pogojev za upokojitev. Opisana načina sta dobrodošla predvsem zaradi moralnih razlogov in javnega mnenja.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) predvideva odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz treh razlogov:
- poslovni razlog,
- razlog nesposobnosti,
- krivdni razlog.
V prispevku se bomo omejili na
odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Določba 88. člena ZDR določa, da je
pogodbo o zaposlitvi mogoče odpovedati, če pride do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi
ekonomskih (npr. zmanjšanje obsega poslovanja, opustitev določenih programov),
organizacijskih (npr. združitev družb), tehnoloških (npr. nakup mehanske opreme in posledično zmanjšanje potrebe po človeškem delu),
strukturnih (npr. zaprtje ali združitev oddelkov znotraj podjetja)
ali podobnih razlogov na strani delodajalca.
Pri sami izvedbi postopka je izredno
pomembno, da je le-ta izpeljan skladno z zakonom, ki natančno predpisuje korake, po katerih je treba postopati.
Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je
treba delavcu vročiti (osebna vročitev!) obvestilo, da mu bo odpovedana pogodba o zaposlitvi. Pri tem mora delodajalec
preveriti, če se da delavca prezaposliti na drugo delovno mesto oziroma ga prekvalificirati ali dokvalificirati za opravljanje drugih del znotraj družbe. Te zahteve zakon ne določa za manjše delodajalce (10 ali manj zaposlenih) in za zaposlene, ki so pri delodajalcu zaposleni manj kakor 6 mesecev. Po vročitvi obvestila o odpovedi in preveritvi možnosti prezaposlitve se delavcu osebno vroči odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri čemer ga je v sami odpovedi
treba opozoriti na pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti in pravno varstvo (možnost tožbe glede zakonitosti odpovednega razloga).
Zakon
zahteva, da delodajalec odpovedni razlog pisno obrazloži. Ogromno delodajalcev tu naredi napako in odpovednega razloga sploh ne obrazloži ali pa navede le pavšalne razloge, ki v primeru sodnega spora ne zdržijo sodne kontrole, zaradi česar sodišče odpoved razglasi za nezakonito z vsemi posledicami (vrnitev delavca na delo, plačilo neizplačanih plač, dodatkov, prispevkov, zamudnih obresti in sodnih stroškov).
Če je delavec član sindikata, je treba na njegovo zahtevo o nameravani odpovedi
obvestiti sindikat, katerega član je. Sindikat ima nato 8 dni, da se izreče, ali odpovedi nasprotuje. Zakon ne govori o možnosti sodnega varstva s strani sindikata, zato prevladuje stališče, da lahko delodajalec po prejemu odgovora sindikata (ne glede na vsebino) pogodbo o zaposlitvi nemudoma odpove. Vloga sindikata tako pride do izraza v morebitnem sodnem postopku, ki ga sproži delavec, saj je njegovo mnenje upoštevano pri odločanju.
Opozoriti je treba tudi, da sodna praksa določa, da v kolikor delodajalec v roku 2 mesecev po odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaposluje nove delavce, imajo
prednostno pravico do zaposlitve delavci, katerim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Odpoved večjemu številu delavcev
V primeru
odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev (samo za delodajalce z več kot 20 zaposlenimi) zakon poleg izpolnitve zgornjih pogojev zahteva še
izdelavo programa razreševanja presežnih delavcev. Delodajalec mora pred izdelavo programa razreševanja presežnih delavcev o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Poleg tega mora delodajalec o nameravanem odpuščanju in sodelovanju s sindikatom
obvestiti tudi zavod za zaposlovanje in z njim aktivno sodelovati.
Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten in mora vsebovati: razloge za prenehanje potreb po delu delavcev; ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji; seznam presežnih delavcev; ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.
Na tem mestu je treba opozoriti, da v kolikor
delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce, imajo delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, po ZDR
prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.
Sklep
Glede na trenutne gospodarske razmere je zniževanje stroškov vsekakor nujno, če hoče gospodarski subjekt ohraniti svojo konkurenčnost. Kot je podrobneje obrazloženo zgoraj,
se najbolj efektivno zniža stroške na račun nepotrebne delovne sile. Glede na dejstvo, da trenutno veljavna zakonodaja preferira delavce, je zelo pomembno, da se vsi ukrepi tovrstnega zniževanja stroškov izpeljejo strogo po črki zakona, saj se lahko zgodi, da ima nepravilno izveden ukrep kratkoročno pozitivne efekte, na dolgi rok pa lahko stroške delodajalca nesorazmerno poviša.
Avtor: JK Group Law firm
Objavljeno: Finance 5.5.2009
Oznake:
